Then: Obsess!

Det er søndag morgen. Det har brent i peisen et par timer allerede, og en rolig morgen har gitt rom til å reflektere over den hektiske uken som har gått. Første hele arbeidsuke i januar. Det fremstår for meg som om Norge ladet bra i juleferien, for det er godt tempo og iverksetting av en rekke initiativer vi starter 2020 med. Herlig!

Uken som var bestod for min del av oppstart av en nyansatt i Advivo, oppstart av nye prosjekter, avslutte en delleveranse hos en kunde samt holde foredrag på et kickoff om brukeradopsjon og endringsledelse. Temaet denne uken har fort meg vært gjentakende: "Do less. Then obsess".

Det hender jeg kommer i moduset "Jeg trenger input". Denne gangen ble jeg anbefalt Morten T. Hansen sin "Great at work". Dette blogginnlegget handler ikke om hvordan jeg ble inspirert til å jobbe mer effektivt basert på enda en bok om realisering av personlig potensiale. Dette er et innlegg om hvordan jeg fant en ny måte å forklare hvorfor jeg har blitt besatt av treffsikre aktiviteter innen brukeradopsjon.

Først av alt: Jeg møter (og i enkelte tilfeller oppsøker) en rekke mennesker som sier de jobber med endringsledelse. Gjerne også brukeradopsjon. Det trigger naturlig nok et umiddelbart engasjement hos meg, for jeg er oppriktig nysgjerrig på hvordan andre går til verks når de skal hjelpe bedrifter å få verdi ut av teknologien de har invester i. Ofte, veldig ofte, blir jeg skuffet over hva de forteller at de jobber med og har gjort - fordi jeg opplever det som for lite detaljert. De klarer ikke fortelle konkret hvilke aktiviteter som har trigget engasjement hos brukerne. Mitt inntrykk er at mange bedrifter lar eksterne endringsledere løpe rundt hos dem, med heller vage planer.

Metodikken vi benytter når vi jobber med brukeradopsjon er laget basert på teori, og absolutt en rekke erfaringer av hva som fungerer og ikke. Jeg mener at en innleid endringsleder uten en plan med definerte målsetninger, og som enhver tid kan vise til hvilke aktiviteter som skal utføres og hva de skal resultere i - er en konsulent som blir målt på timer, og har det som minst like sterkt måleparameter som endingsoppdraget i seg selv.

Mulig jeg tråkket noen på tærne nå. Kom deg eventuelt videre, for poenget er ikke å tråkke rundt i hvilke forretningsmodeller selskaper benytter til hodeleie av endringsledere. Vi snakket egentlig om Morten T. Hansen sin "Do less. Then obsess", nemlig.

For dersom du skal klare å oppnå gode resultater er det ikke bare viktig at du prioriterer hvilke oppgaver det er du skal gjøre (og hvilke det er du ikke skal gjøre). Du må nå "Obsess". Jeg bruker det engelske ordet, da dette for meg fremstår betydelig mer positivt ladet enn besatt - men poenget er det samme. Karsten Warholm er ikke der han er fordi han trener som Therese Jordhaug. Han er der fordi han gjør øvelsene som gjør han til verdensmester, med målrettethet og dedikasjon til resultatet.

Scenario: Dere har gått til innkjøp av et nytt system. Hvilket er komplett irrelevant. Å innføre dette systemet kommer i tillegg til deres kjernevirksomhet. Det skal gi en verdi, men først må det innføres og tas i bruk, for at verdien skal komme over tid. Dere må gjøre en del grep. Siden det kommer i tillegg til deres forretningsvirksomhet, har dere ikke kapasitet til å gjøre feil tiltak. Dere må velge tiltak og gjøre dem treffsikre. Om det er endringsledelse eller brukeradopsjon dere vil kalle det, er egentlig også irrelevant. Det foreligger gjerne et mandat og ressurser til å få på på plass systemet. Dere må nå "Obsess" over 6 steg:

1. Beslutte: Hva skal systemet være hos dere. Sett gode mål.

2. Kartlegg: Gjør en målgruppeanalyse med tilhørende ansvarsmatrise.

3. Planlegg: Hvilke interne agenter trenger vi for å skalere og oppnå fastsatte mål? Arenaer for kommunikasjon og opplæring. Risikofaktorer. Sitt igjen med en detaljert tiltaksplan med tilhørende ansvar og dato for gjennomføring.

4. Engasjer: Engasjer de interne agentene. Gjør dem i stand til å bistå med å innføre endringene.

5. Iverksett: Når dere har klare mål. Målgruppeanalyse. Ansvarsmatrise. Identifisert og engasjer interne agenter. Nå iverksetter dere tiltaksplanen.

6. Styrke og videreutvikle: Endring er en prosess, ikke en hendelse. Når prosjektet er ferdig, skal dere gjennom de interne agentene: Måle utviklingen mot fastsatte mål, og gjennomføre oppfølgingstilak - helt til dere oppnår fastsatte mål.

Dette er Advivo sin "Do less. Then obsess" modell. Først når jeg leste Morten T. Hansen sin bok "Great at work" innså jeg hvorfor jeg ikke lykkes i endringsprosjekter hvor kunden har insistert på å gjennomføre kun et utvalg av stegene. Jeg skulle aldri gitt etter. Modellen er et resultat av det absolutte "Do less" for god brukeradopsjon. Det er ikke mulig å gjøre mindre aktiviteter, og allikevel lykkes. I tillegg må man gjøre hvert enkelt steg med like stor dedikasjon, som Warholm og Johaug når de trener: Målrettet!

Hva er planene dine for 2020?

Do less. Then obsess!