Du er ikke "All that"

Det er arbeidstakers marked. Rekrutteringsselskapene kjører Shuttle buss med konsulenter på tvers av firmaene, som på sin side roper hvor fantastisk konsulentene vil få det derom de kommer til nettopp dem. "De vil ikke klare å erstatte meg. Jeg har kompetanse X og Y, og har erfaring Æ, Ø og Å jeg kan toppe kransekaka med. Jeg er uerstattelig".

Ingen ansatt er uerstattelig! Vel, det kommer faktisk an på hvor godt ledelsen har lagt til rette for at de ikke er nettopp det: Uerstattelige!

Sett kompetansen i spotlighten!

Det er fint at det alltid er grønnere gress på andre siden av gjerdet. Når de store pengemaskinene drar i gang rekrutterings-mølla si er det ikke alltid like lett å være et mindre selskap med budsjett til en Finn-annonse, et SoMe stunt eller to og en kul landingsside for å trekke til seg nye hoder. Så hva kan de gjøre?

Først av alt, hold på folka dine. En arbeidsplass kan sammenligne med et forhold: Det er ingen som titter aktivt på andre dersom de har det tipp-topp-tommel-opp hjemme. Dersom man krangler om alt fra hvilken vei dopapiret skal henge, til hvem som lagde middag sist, da er det større sannsynlighet for at den nyseparerte venninna sin singel-hverdag virker forlokkende. Hvorfor skal en arbeidsplass være annerledes? Dersom de andre lokker med en nyseparert solskinns-historie, må du ha en grunn til at de svarer "Så bra for deg! Jeg er lykkelig der jeg er".

For det andre: Du må regne med et brudd innimellom. Og når det skjer, må du ha lagt grunnlaget for at du skal leve lykkelig videre. Hva vil du ha på plass når det blir slutt?

1. Du må ha lagt grunnlaget for at "den nye" raskt kan erstatte den som dro.

For selv om den som slutter er overbevist om at hun var "all that", kan du som arbeidsplass ha tilrettelagt for en digital kompetanseoverføring. Og du, det gjør du absolutt ikke ved å be vedkommende lage en oversikt i det oppsigelsen er levert. Nei, det gjør du ved å tilrettelegge for en struktur hvor ALLE ansatte ALLTID vet som en SELVFØLGE hvor de skal lagre og dele informasjon. På denne måten ligger det naturlig som en del av arbeids-hverdagen. Legg til rette for at ingen er uerstattelige når de går ut døra. Legg til rette for at man vil savne dem som personer, ikke desperate etter kunnskapen de tok med seg.

2. Vis frem kunsten på veggene

Husk at arbeidsmarkedet er det samme selv om du nylig har fått en ny person eller fem inn døra. Rekruttere ringer dem gjerne mellom 2 - 6 mnd etter oppstart, for å gni uroligheter inn i nervene - og deretter å sende inn en Shuttle buss til neste arbeidsplass. Alt de trenger er veldig tilgjengelig via LinkedIn. Så ikke snakk om det som ikke har fungert, eller la de som eventuelt er på vei til en Shuttle buss få snakke ned arbeidsplassen. Vis frem kunsten på veggene, la informasjonen om vellykkede prosjekter være lett tilgjengelig. Del kunnskap. Del informasjon. Og vis hvordan medarbeideren skal søke for å vite mer. For all del, ikke ha kunsten gjemt inni en mappe, inni mappa, inni en tilfeldig mappe. Vært stolt av det dere produserer, vis det frem som gullet det er.

3. Gi tid når ingen har det

Ingen har tid til alt den nye lurer på. De som har minst tid, er nøkkelpersonene som burde gitt av sin tid. Ta litt av tiden deres, gi det en god struktur - og la det leve et digitalt liv. Gi medarbeideren en fantastisk start, ved å kunne tilegne seg kunnskapen når som helst. Det er en god øvelse for hele bedriften: "Dersom jeg var ny i dag, hva hadde jeg villet vite?"

4. Hvor heier dere på hverandre?

Digitale kanaler som Yammer og Workplace er gode steder å tilrettelegge for at de ansatte kan heie på hverandre. Har dere en sånn kanal på plass kan "den nye" inkluderes rett før oppstart, motta "Velkommen til oss" meldinger og få et innblikk i hva dere deler. Det er en god start, før starten! Hva med når vedkommende closer sitt første salg, leverer inn gode innspill til en Business Case eller kommer med kreative løsninger i utviklingen av et produkt - hvor viser dere for hele bedriften at dere verdsetter kompetansen og engasjementet?

5. Gjør det enkelt å delta

Vær bevisst på hvilke kommunikasjonskanaler der har, hvordan dere benytter dem og hvor lett det er for en ny å involvere seg. Legg til rette for at kompetansen kan finne hverandre, og sørg for at de har de kreative spillerommet de trenger for å sikre produksjon og innovasjon.

6. Vær litt kul

Nettopp det. Vær litt kul. Ingenting sier "ukul" som ut-daterte arbeidsverktøy.

Selvfølgeligheten:

Alt du burde gjøre for den nyansatte, burde du selvfølgelig hatt på plass for den som har sluttet i selskapet også. Det er mange grunner til at vi mennesker søker nye utfordringer. Er det allikevel mulig at du hadde klart å holde på flere, både eksisterende og nye, dersom du hadde alle punktene på plass?

"Verden er ikke en fasit med to streker under svaret!" Det er jeg DEFINITIVT enig i. Dersom du med hånda på hjertet kan si at dere har et DNA i bedriften som løfter, viser frem, heier på og onboarder - da har du min oppmerksomhet. Da er dere en bedrift jeg mer enn gjerne vil anbefale i nettverket mitt.

Hvis ikke: Er det ikke deilig at man kan bli bedre?

Bli bedre! 👍